Inštitútom pracovnej pohotovosti nie je možné nahrádzať výkon každodenných úloh zamestnávateľa, nariaďovať ju pravidelne pretože ide o porušenie pracovnoprávnych predpisov. Podľa § 96 ZP ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.
Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Limity sa sledujú z hľadiska roka (týždenný aj ročný). Preto je potrebný súhlas zamestnanca s pracovnou pohotovosťou nad obidva limity a je potrebné v súhlase stanoviť najviac dohodnutý rozsah pracovnej pohotovosti. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť.
Dohoda zamestnávateľa so zamestnancom o výkone pracovnej pohotovosti, ktorá nespĺňa základné charakteristiky pracovnej pohotovosti, ako ju vymedzuje ZP, by bola pre rozpor so zákonom neplatná. Z dohody o pracovnej pohotovosti musí vyplývať súhlas zamestnanca s pohotovosťou nad rozsah stanovený ZP a jeho horná hranica.
Pri nariaďovaní pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať aj ustanovenia o nadčasovej práci (ktorá je limitovaná), to znamená, že zamestnanec musí mať aspoň 8 hodín bez nariadenej pohotovosti, inak povedané, po výkone nadčasu z pohotovosti musí mať 8 hodín odpočinku bez pohotovosti. Táto práca nadčas sa započítava do limitov práce nadčas.
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Aj v prípade práce nadčas, ktorá vznikne z pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať ustanovenia Zákonníka práce o práci nadčas.
Podľa § 97 ZP prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len tak, že nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín, nad tento rozsah je výkon práce nadčas len so súhlasom zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas nariadenú alebo dohodnutú najviac v rozsahu 400 hodín.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa § 97 odseku 8 ZP. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.